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MECANISMO DE EQUIDAD INTERGENERACIONAL

administrador — Wed, 04 Jan 2023 09:00:28 +0000

MECANISMO DE EQUIDAD INTERGENERACIONAL

INCREMENTO COTIZACIÓN A PARTIR DE 2023

A partir del año 2023, entran en vigor los nuevos tipos de cotización a la Seguridad Social establecidos en normativa vigente:

1.- La Ley 21/2021, de 28 de diciembre de 2021, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, establece en la Disposición Adicional cuarta lo siguiente:

“… A partir de 2023, y a lo largo de un periodo de diez años, se fijará una cotización adicional finalista que nutrirá el Fondo de Reserva de la Seguridad Social en los siguientes términos:

a) La cotización será de 0,6 puntos porcentuales, siguiendo la estructura actual de distribución entre empresa y trabajador.

b) Esta cotización finalista se mantendrá hasta 2032.

2.- El incremento en la cotización descrito, vendrá reflejado en la nómina del trabajador en el tipo de cotización aplicable por contingencias comunes:

CONTIGENCIAS COMUNES

Tipo cotización hasta 31/12/2022

NUEVA COTIZACIÓN MECANISMO EQUIDAD

A partir de 01/01/2023

TOTAL COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES

A partir de 01/01/2023

EMPRESA

23,60 %

0.5 %

24,10 %

TRABAJADOR

4,70 %

0,1 %

4,80 %

En Pamplona, a 4 de enero de 2023.

ZUBIETA ASESORES, S.L.

Dpto. Laboral.

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EL CONTRATO FIJO DISCONTINUO TRAS LA REFORMA LABORAL

administrador — Fri, 07 Jan 2022 11:17:24 +0000

LA ACTUAL REGULACIÓN DEL CONTRATO FIJO DISCONTINUO

REFORMA LABORAL PUBLICADA EN EL BOE EL 30.12.2021.

Teniendo en cuenta la reforma operada en esta materia, en la columna de la izquierda se refleja las peculiaridades por la que se caracterizaba esta modalidad contractual antes de la Reforma Laboral publicada en el BOE el 30.12.2021. En la columna de la derecha se contemplan las peculiaridades contractuales con la nueva redacción:

ART. 16. REDACCION ANTERIOR AL 30.12.2021

Concepto.

Permite la realización de trabajos fijos discontinuos, siempre que no se repita la actividad en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la empresa. Si se repitiera el contrato adecuado sería un contrato a tiempo parcial indefinido.

Orden de llamamiento.

El llamamiento es por orden y forma determinada en el convenio colectivo, si se incumple se abre la vía de reclamación por despido.

Por escrito.

El contrato será por escrito, debe de reflejarse la duración y la jornada estimada. En cualquier caso, hay que estar a las condiciones establecidas en el convenio colectivo (forma y orden de llamamiento).

Peculiaridades.

Valorando las peculiaridades de la actividad, la norma se remite al convenio colectivo y abre la posibilidad de la celebración de contratos a tiempo parcial de fijos discontinuos (cuando la peculiaridad de la actividad lo permite).

ART. 16 R. D. Ley 32/2021. 30.12.2021

Concepto.

Se caracteriza por ser de naturaleza estacional o actividad de temporada. Y si no es de temporada, de prestación intermitente. Con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se extiende en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Se extiende a las ETT.

Orden de llamamiento.

El llamamiento en función de lo estipulado en el convenio colectivo o por acuerdo de empresa. En cualquier caso, debe de realizarse con criterios objetivos y formales, por escrito y con antelación.

Debe de dejar constancia el llamamiento a la RLT al inicio de cada año natural, debe establecerse un calendario en el que conste las personas del llamamiento anual, o en su caso semestral.

En caso de incumplimiento se abre la vía de reclamación.

Por escrito.

En el contrato por escrito, constarán los elementos esenciales de la actividad laboral. Duración del periodo de actividad. Jornada. Distribución horaria. Concreción en el periodo del llamamiento.

Peculiaridades.

En caso de las subcontratas, los periodos de inactividad, se entenderán como plazos de espera de recolocación. Si no se regula en el convenio colectivo, el plazo máximo es de tres meses.

Remisión a los convenios colectivos, los cuales podrán establecer una bolsa sectorial de empleo, en el que podrán integrarse las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y formación.

Remisión al convenio colectivo la posibilidad de regular la celebración de los contratos a tiempo parcial de los fijos discontinuos y la obligación de la elaboración de un censo anual del personal fijo discontinuo. También podrán regular un periodo mínimo de llamamiento anual, así como una cuantía si no hay un nuevo llamamiento.

Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

La empresa informará al personal fijo -discontinuo y a la RLT, sobre la existencia de vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Periodos de inactividad. Tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo

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Trabajo a distancia. REAL DECRETO LEY 28/2020, de 23 de septiembre.

administrador — Wed, 23 Sep 2020 10:59:07 +0000

CIRCULAR

REAL DECRETO LEY 28/2020, de 23 de septiembre. Publicado en el BOE del miércoles 23 de septiembre de 2020.
BOE NÚM. 253

Les envió la presente circular, contiene un breve resumen del contenido del citado Real Decreto-ley. Dicha disposición regula el trabajo a distancia, entendido como todo trabajo que se realizar fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa.

Ya sin más preámbulos, señalo los aspectos que considero de especial interés.

Ámbito de aplicación. Es de aplicación al trabajo a distancia que se realice con carácter regular. Se entiende que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, si se presta al menos un mínimo del treinta por ciento de la jornada. Art. 1.
Limitación del porcentaje de trabajo a distancia. Los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, en este caso se le debe garantizar el cincuenta por ciento de prestación de servicios de forma presencial. Art. 3
Se les garantiza la igualdad en el trato y no discriminación, con respecto a los empleados que presten en el centro de trabajo. Art. 4º.
Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia. Será voluntario para la persona trabajadora y parala empleadora, y requiere la firma de un acuerdo de trabajo a distancia. Se podrá ejercitar el derecho a la reversibilidad, su negativa no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Art. 5º. Dicho ejercicio podrá ejercitarse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia. Art. 5.
Obligaciones formales del acuerdo. Debe realizarse por escrito. Dicho acuerdo la empresa notificará a la representación legal de los trabajadores en el plazo de 10 días, en dicha notificación se excluirán los datos que afecten a la protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal, familiar, a la propia imagen. Art. 6

Contenido del acuerdo de trabajo a distancia. El contenido mínimo se regula en el artículo 7º, y sin perjuicio de la regulación que recoja al respecto los convenios o acuerdos colectivos. Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia.
- a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
- c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
- e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
- f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
- g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
- h) Medios de control empresarial de la actividad.
- i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia. (En relación con la titularidad de los medios, entiendo que deben de ser de la empresa y en caso contrario, deberá reflejarse en el acuerdo adoptado, en ningún caso se le puede obligar a la persona trabajadora que los medios correspondan a su titularidad, debemos recordar que disponen de los mismos derechos que las personas que prestan en el centro de trabajo).

Modificación del acuerdo de trabajo a distancia. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Los convenios colectivos o acuerdos pueden establecer mecanismos o criterios por los que la persona desarrolla el trabajo presencial y pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa. Art. 8.
Derechos de las personas trabajadoras. Similares a las que prestan de forma presencial. Derecho a la formación.Art.9; Promoción profesional. Art. 10; Dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. Art. 11; Derecho al abono y compensación de gastos. Art. 12; Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo. Art. 13; Derecho al registro horario adecuado, Art. 14; Derecho a que se le aplique la normativa en materia de prevención de riesgos. Art. 15y 16. Derecho a la intimidad y a la protección de datos. La empresa debe de establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando la protección de su intimidad. Art. 17; Derecho a la desconexión digital. Art. 18; Derechos colectivos similares a las personas que prestan de forma presencial. Art. 19.
Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia. Las personas trabajadoras a distancia deben de cumplir las instrucciones recibidas en materia de protección de datos, previa participación de la representación laboral. Art. 20. También deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación de los equipos útiles informáticos. Art. 21. Sobre este aspecto, es conveniente recoger dichas facultades en el acuerdo adoptado, así como a los términos que se establezcan en la negociación colectiva. El artículo 22, regula las facultades de control empresarial.
Entrada en vigor. Alos 20 días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir a partir del día 13de octubre del año en curso.
Las discrepancias que surge en la aplicación de los derechos y obligaciones recogidas en dicha ley. En materia de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia. Se establece un procedimiento especial, de carácter urgente y de tramitación preferente en el Jugado de lo Social. Disposición Final Segunda.

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